In den letzten Jahren wurde die Verwendung von Personas für Strategien zur Arbeitgebermarkenbildung hinterfragt. Ursprünglich aus dem Marketing übernommen, dienten Personas traditionell als semifiktionale Charaktere, die kritische Segmente einer Zielgruppe darstellen.
Allerdings, obwohl sie in der Vergangenheit zu maßgeschneiderten und scheinbar personalisierten Strategien beigetragen haben, gibt es zunehmend Argumente dafür, dass Personas im Kontext des modernen Employer Brandings aus mehreren überzeugenden Gründen veraltet sind:
Personas fassen typischerweise komplexe menschliche Attribute in übermäßig vereinfachten Charakterskizzen zusammen. Diese Reduktion kann zur Stereotypisierung führen und die reiche Vielfalt innerhalb verschiedener potenzieller Mitarbeitergruppen übersehen. Da Arbeitsplätze vielfältiger werden und sich die gesellschaftlichen Ansichten zur Identität entwickeln, kann die vereinfachte Natur der Personas die nuancierten Realitäten potenzieller Kandidaten nicht einfangen.
Das schnelle Tempo der Veränderungen in der modernen Arbeitswelt bedeutet, dass die statische Natur der Personas schnell veraltet sein kann. Technologische Fortschritte, sich verschiebende gesellschaftliche Werte und unerwartete globale Ereignisse, wie die COVID-19-Pandemie, verändern kontinuierlich, was Mitarbeiter von ihren Arbeitgebern benötigen und erwarten. Statische Personas können möglicherweise nicht mit diesen Veränderungen Schritt halten, was sie weniger wirksam macht.
Modernes Employer Branding bewegt sich hin zu individualisierteren Engagementstrategien. Heutige Arbeitssuchende erwarten personalisierte Interaktionen und Kommunikation, die direkt auf ihre einzigartigen Erfahrungen und Karriereziele eingehen. Überzeugung im digitalen Zeitalter erfordert oft direkte und maßgeschneiderte Botschaften, die allgemeine Personas nicht vollständig liefern können.
Die Erstellung und Verwendung von Personas erfordern oft umfangreiche Datensammlungen über potenzielle und aktuelle Mitarbeiter.
In einer Zeit zunehmender Datenschutzbedenken ist die Ethik der Erhebung und Nutzung solch detaillierter Informationen zum Erstellen generalisierter Charaktere zutiefst fragwürdig.
Darüber hinaus könnten sich potenzielle Mitarbeiter unwohl dabei fühlen, auf der Basis von breiten Kategorisierungen oder Annahmen angesprochen zu werden. Dieses ethische Dilemma unterstreicht die Dringlichkeit eines respektvolleren und individualisierten Ansatzes im Employer Branding.
Personas basieren ihrer Natur nach auf Annahmen und Verallgemeinerungen über Verhaltensweisen, Motivationen und Präferenzen. Es besteht ein erhebliches Risiko, dass diese Annahmen nicht nur im Laufe der Zeit mit der Realität in Konflikt geraten, sondern auch zu voreingenommenen oder fehlinformierten strategischen Entscheidungen in Rekrutierungs- und Bindungspolitiken führen können. Dieses Potenzial für eine Fehlausrichtung mit der Realität sollte als scharfer Hinweis auf die Gefahren einer übermäßigen Abhängigkeit von Annahmen im Employer Branding dienen.
Am Horizont bieten fortgeschrittene Datenanalysen und künstliche Intelligenz eine vielversprechende Zukunft für das Employer Branding. Diese Technologien können riesige Datenmengen in Echtzeit analysieren und Einsichten bieten, die weit über die Möglichkeiten statischer Personas hinausgehen, und Anpassungen in Strategien ermöglichen, die agiler und reaktionsfähiger auf aktuelle Trends sind. Dieses Potenzial für dynamischere und raffiniertere Methoden zum Verstehen und Vorhersagen des Verhaltens und der Präferenzen von Kandidaten ist ein Hoffnungsschimmer in der sich entwickelnden Landschaft des Employer Brandings.
Da Arbeitgeber oft mit globalisierten Belegschaften operieren, müssen Personas, die in einem kulturellen Kontext entwickelt wurden, oft über mehrere Kulturen und Regionen hinweg übersetzt werden. Es besteht die Gefahr der Fehlkommunikation und ineffektiven Branding-Bemühungen.
Angesichts dieser Herausforderungen überdenken viele Organisationen die Rolle von Personas im Employer Branding. Stattdessen setzen sie auf flexiblere, reaktionsfähigere und persönlichere Strategien, die die Komplexität und Individualität potenzieller und aktueller Mitarbeiter anerkennen. Dieser Wandel zielt darauf ab, eine authentischere und effektivere Einbindung von Arbeitssuchenden zu fördern, was in einem wettbewerbsintensiven globalen Arbeitsmarkt zunehmend entscheidend ist.
Die Studie von Smartly im Jahr 2023 ergab, dass obwohl die meisten Firmen die kreativen Entwicklungs- und Managementfunktionen automatisiert haben, ein signifikanter Teil der B2C-Unternehmen immer noch auf manuelle Eingriffe angewiesen ist.
Quelle: https://www.smartly.io/
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